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Di queste quasi la totalità prevede l’erogazione di incentivi in imperfect a piani transient e circa un quarto eroga una quota variabile della remunerazione in ragione di piani di medio-lungo periodo. Infine, in alcuni limitati casi (inferiori al 10%), sono previsti ulteriori bonus on top agli incentivi di breve e di lungo termine.Dal punto di vista del valore economico, l’incidenza della componente variabile monetaria su quella fissa della remunerazione varia moltissimo in imperfect alla tipologia di ruolo, ma comunque non è mai inferiore al 50%. Il valore medio della parte monetaria della remunerazione variabile, per chi l’ha ricevuta, è pari a oltre 450mila euro, passando agli estremi della curva di distribuzione da 20mila euro a oltre 800mila euro.La top 10 delle aziende che pagano di più i Ceo In imperfect ai dati raccolti da Badenoch Clark, a guidare la classifica delle società che riconoscono al loro il Ceo il compenso totale più alto c’è Tamburi Investment Partners S.p.A. l’funding e carrier provider bank indipendente, fondata nel 1999 dal banchiere di affari Giovanni Tamburi, seguita da Eni e Salini Impregilo. A chiudere la top ten Cementir Maintaining e Unipol.LA TOP 10 DEI CEO MEGLIO PAGATILe 10 aziende che riconoscono al loro Ceo il compenso totale (in euro) più elevato rilevato nell’esercizio 2018. Fonte: Badenoch Clark ExecutiveIl gender gap La Relazione 2018 sull’evoluzione della Corporate Governance delle Società Quotate, pubblicata da Borsa Italiana, indica un numero complessivo di donne nei Board aziendali, an spectacular giugno 2019, pari al 36,3%. Il numero delle donne nei board aziendali è costantemente cresciuto di circa 6 volte nell’ultimo decennio e senza dubbio questo fashion è in grandissima parte legato a doppio filo all’introduzione della legge n. 120 del 12 luglio 2011 per la promozione dell’equilibrio di genere negli organi sociali delle quotate.Nonostante questo quadro positivo,le donne con cariche esecutive nei board delle società quotate sono appena l’11,9%. Un dato che risulta decisamente inferiore alla percentuale di dirigenti donna nel mercato del lavoro italiano (32%), e alla percentuale di donne in profili non esecutivi (40,4%).Minore accesso a posizioni di vertice si traduce automaticamente in minore opportunità di guadagno con un ampliamento, per le società quotate, del differenziale retributivo fra maschi e femmine: se tra i dirigenti italiani in generale il gap è in media poco superiore al 8%, guardando alle società quotate in Borsa si arriva quasi al 70%, se si prendono in considerazione i profili esecutivi che siedono in un board.
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